Светлана Епихина

Светлана Епихина

Руководитель комитета по повышению кадрового потенциала
Экспертный Совет Росимущества

- Светлана, какое у Вас отношение к ситуации в бизнесе за последний год, как меняют поведение компании, чему сейчас стоит уделять особое внимание?

- В первую очередь в настоящее время происходит глобальное изменение потребительского поведения. Результат ли это кризиса, или кризис является результатом демографических, политических и иных трансформаций, покажет время. Для меня это закономерное цикличное событие, которое можно отметить за весь период изучения экономики человеческой цивилизации. Новые технологии просто сделали это явление более ярким, глобальным и неожиданным для маркетологов и предпринимателей. Наступает время сжатия до краткосрочности эффекта влияния конкурентных преимуществ в части технологий для компаний, и, наоборот, рост значимости фактора добавленной ценности для потребителя. От растущего рынка, который формировался под влиянием массовых методов рекламы и продвижения, под влиянием управления потребительским спросом, мы приходим к стагнирующему рынку, на котором играет поколение новых индивидуумов, выросших в эпоху информационного взрыва и техногенной революции. Растет разрыв между экономикой вчерашнего дня, когда цена и массовое потребление практически убивали конкуренцию по качеству (поглощение монобрендов типа «Италия», «Франция» и т.п. брендом «Произведено в Китае»), и экономикой будущего. В которой экологичность, лайфхак, уникальность, разумное соотношение цены и качества выходят вперед, что мы видим на спросе по хендмейду, частным маркам, «вечным брендам» типа CHANEL и т.п. Компаниям нужно корректировать свою стратегию с учетом данной эволюции потребителя. Так, тенденция к закрытию крупных мегамоллов в Америке вызвана тем, что молодое поколение потребителей не стремится к посещению торговых центров. И эта статистика должна заставить наши компании, владеющие торговой недвижимостью, искать новые направления развития.

-Ваша оценка кадровой ситуации страны в настоящее время? Какие есть сложности и новые пути решения, стоящих перед бизнесом задач?

- Для вышеназванных изменений экономики требуются человеческие ресурсы нового уровня подготовки: высокопрофессиональные, готовые к применению инновационных технологий, гибких, т.е. способные быстро переучиваться и встраиваться в новые организационные условия бизнеса, а также многофункциональные, реализующие задачу оптимизации процессов компаний в части снижения затрат на персонал через численность и производительность труда. Считаю, что введение в практику работы HR служб профессиональных стандартов особенно своевременно. Мы получаем возможность через профсообщества влиять на качество специалистов как в процессе обучения, так и в процессе карьерного развития при добровольной или обязательной аттестации. Это время создания цивилизованного рынка труда, когда не возможно будет выполнять ряд особенно ценных для социального общества работ без подтверждения, причем регулярного, своей квалификации. Это не абсолютное новшество, новация в том, что расширяется перечень работ и профессий, подлежащих такому контролю. Я бы сказала, что это время повышения ценности труда HRов. Однако, специалисты в области управления персоналом, в первую очередь, освоить эти новые стандарты, внедрить их как для своей профессии, так и для других рабочих мест в стране. Способствовать и пропагандировать профстандарты специалистов и рабочих по всем направлениям, внедрять методы инновационного управления с использованием международного опыта, обеспечивая работодателям и государству рост производительности труда, без которого невозможно влиять на экономику страны в целом и компании в частности. Для этого Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом в 2016 году проводит Конкурс на звание «Лучший по профессии» среди специалистов в области управления персоналом, по 10 номинациям. В ходе этого конкурса мы планируем информировать сообщество HR о прикладных кейсах наших партнеров, о том, какие проблемы волнуют в части работы с персоналом государство, регионы, бизнес, социальных предпринимателей. Надеемся, что это поможет Совету в стать инновационной площадкой по апробации новых методов HR в условиях применения новых стандартов.

-Каждая компания стала еще больше считать расходы и оценивать эффективность работы сотрудников, какие методы на Ваш взгляд являются наиболее эффективными?

- В настоящий момент необходимо использовать здоровый баланс текущих и стратегических задач. При оптимизации издержек нельзя терять самых ценных сотрудников, нужно помнить о том, что реорганизация бизнеса требует новых знаний и высокого уровня мотивации. Я бы особое внимание уделила работе с информированностью персонала о текущих проблемах, ресурсах и ограничениях. Но обязательно в позитивном ключе: стресс человека в кризисные периоды повышает уровень страха за его индивидуальные потребности (страх увольнения, страх неизвестности и т.п.), а этот стресс снижает клиентоориентированность, качество труда и т.п. Необходимо включать давно забытые командные приемы работы: постановка групповых целей с разбивкой по ролям, например. Чтобы за коллективной ответственностью не были потеряны персональный вклад и качество труда. Одним из методов преодоления демотивирующих факторов стресса является конкурс талантов, мозговой штурм, управляемая дискуссия и т.п. Только помните, что роль собственников и менеджеров возрастает многократно именно в кризисные периоды. Если собственник или генеральный директор ждет решений от подчиненных, но не видит стратегии сам, то, скорее всего, такие мозговые штурмы ни к чему не приведут. Тут я бы вспомнила старый фильм про Чапаева и его вопрос, где должен быть командир на белом коне? Ответ зависит от сложности кризисной ситуации.

-Какие изменения произошли в РОСИМУЩЕСТВЕ, после грамотного подхода к формированию команды Экспертно-консультационного совета?

- При формировании команды ЭКСа ставились грандиозные цели: обеспечить результативный диалог Росимущества и профессионального сообщества в части процесса нормотворчества, повышения эффективности работы независимых директоров при управлении государственным имуществом, внедрить инновационные технологии в условиях государственного органа управления. Из 5000 кандидатов методами HR-технологий были отобраны и аттестованы 80 специалистов, которые и сформировали 9 комитетов ЭКСа. А дальше началась новая для всех экспертов работа: анализ имеющейся базы данных, расстановка рейтингов для работы по проблемным вопросам, разработка методических рекомендаций и формирование экспертных заключений. Новшеством в такой работе стало то, что от конфронтации и критики мы перешли за короткое время к профессиональному диалогу, обмену опытом и знаниями, круглым столам и другим методам эффективного развития направления государственного регулирования в области корпоративного права. В управление госактивами ввели новые стандарты KPI, оценки и отбора независимых директоров по профессиональной квалификации и другие. Около 30% государственного имущества, стоявшего на балансе в конце 2014 года, было выявлено и учтено впервые, при внедрении новых подходов к выявлению и постановке на баланс объектов в автоматизированных системах управления.

Светлана Епихина выступила 9 июня на конференции «Управление эффективностью работы персонала» и поделилась опытом создания Молодежного актива в Группе ИНТЕР РАО ЕЭС и создания Экспертно-консультационного совета при Росимуществе. Данные кейсы объединили масштаб и территориальная распределенность команд, волонтерские методы работы (без вознаграждения, во вне рабочего времени), высокий уровень самостоятельности и, в то же время, подчинение определенным стандартам работы, инновации в формировании команд.

Если Вы хотите получить презентацию Светланы, обратитесь, пожалуйста, к руководителю проекта – Карине Сайковой по e-mail: ks@mk-conference.ru