Анна Жигульская

Анна Жигульская

Руководитель проектного офиса по повышению вовлеченности и внутренним коммуникациям
Госкорпорация «Росатом»

- Анна, как вы оцениваете эффективность работы сотрудников, и как может влиять данная оценка на их карьерное продвижение. Что происходит с сотрудниками, которые показывают недостаточно эффективные показатели?

- Оценка эффективности работы сотрудника происходит один раз в год на очной встрече между сотрудником и его руководителем в рамках процесса управления эффективностью деятельности. Повышение эффективности работы сотрудников Госкорпорации и ее организаций достигается благодаря формированию единых принципов и инструментов постановки и оценки достижения ключевых показателей эффективности (КPI) работников. Единство принципов и инструментов управления эффективностью деятельности обеспечивают единые стандарты при принятии решений о вознаграждении, горизонтальном и вертикальном перемещении работников как внутри организаций, так и между организациями отрасли.

Параллельно на встречах по подведению итогов года руководитель обсуждает с сотрудником уровень развития его компетенций, соответствие его поведения принятым ценностям и составляет план дальнейшего развития на год. Те сотрудники, чьи результаты признаются наиболее высокими в рамках проходящих круглых столов, могут быть рекомендованы для включения в кадровый резерв. Кадровая политика Госкорпорации «Росатом» направлена на максимальное использование внутреннего потенциала отрасли. Для этого была разработана трехуровневая система отбора и подготовки кадрового резерва: «Достояние Росатома», «Капитал Росатома» и «Таланты Росатома».

«Достояние Росатома» – модульная программа развития руководителей высшего и старшего звена управления отрасли

«Капитал Росатома» – модульная программа развития руководителей среднего звена управления отрасли.

«Таланты Росатома» – модульная программа развития перспективных специалистов и руководителей начального звена, обладающих высоким потенциалом. Принятие участие в отборе в «Таланты Росатома» можно по принципу самовыдвижения.

Сотрудники с более низкими оценками получают подробную обратную связь и рекомендации по развитию компетенций.

 - Какой основополагающий фактор мотивации вы выделяете в компании? Он как-то изменился за последнее три года?

-  В Росатоме очень сильна система нематериальной мотвиации работников. В частности, большой популярностью пользуется программа отраслевых номинаций «Человек года Росатома», которая нацелена на признание заслуг лучших работников отрасли на самом высоком уровне - руководства Госкорпорации. Лучших сотрудников выбирают на всех предприятиях отрасли по трём ключевым направлениям: общекорпоративным, дивизиональным и специальным номинациям генерального директора Госкорпорации «Росатом» С.В. Кириенко. Основными критериями отбора являются значимые результаты работы, нестандартные подходы к решению задач, разделение корпоративных ценностей и профессиональные качества кандидатов.

Стать номинантом конкурса сотрудник может как самостоятельно, заполнив заявку и получив на ней подпись непосредственного руководителя, так и по представлению непосредственного руководителя. Конкурсом предусмотрены как индивидуальные, так и командные номинации. В частности, в специальных номинациях генерального директора может участвовать любой сотрудник или команда, успешно реализовавшие проект на предприятии, в дивизионе или в отрасли, соответствующий устанавливаемым ежегодно критериям.

Все участники программы проходят несколько этапов отбора. Победители по дивизиональным профессиям определяются на уровне управляющих компаний дивизионов и отраслевых комплексов, по общекорпоративным профессиям – на уровне функций в Госкорпорации, а по специальным номинациям – Центральной конкурсной комиссией во главе с генеральным директором Госкорпорации С.В. Кириенко.

 Награждение победителей по традиции проходит весной на торжественной церемонии в Москве также при личном участии генерального директора «Росатома». 

Ежегодно на конкурс поступает более 1000 заявок. Каждый год программа развивается – добавляются номинации, изменяются критерии и способ выбора победителей.

 - В любой компании сотрудники могут «перегореть» на работе, как вы решаете данную задачу? Есть ли у вас свой «рецепт», как поддерживать эффективность у сотрудников?

- С целью регулярного мониторинга настроений на предприятиях отрасли, в Росатоме ежегодно проходит опрос вовлеченности персонала «Твое мнение важно Росатому!». Все больше и больше сотрудников принимают участие в опросе, а в периметр опроса сейчас входит более 60 организаций. Данный опрос позволяет осуществлять мониторинг настроений сотрудников и своевременно принимать соответствующие меры. Так, за 5 лет работы вовлеченность в отрасли выросла с 60% до 78% и каждый год растет, приближаясь к Лучшим работодателям (81%). Отвечая на ваш вопрос о том, как сделать так, чтобы сотрудник не «перегорел» на работе, секрет успеха Росатома прост – конкретные и амбициозные задачи, три кита стратегии, понятные каждому сотруднику.

- Ситуация с кадрами как-то меняется на ваш взгляд, чему бы вы посоветовали коллегам из бизнеса уделить особое внимание ?

 - Особый фокус Росатом делает не только на работе с талантливыми сотрудниками внутри Госкорпорации, но и на привлечение и воспитание молодежи. Широко известен ряд совместных проектов между Росатомом и МИФИ. Другое направление работы с молодежью - турнир молодых профессионалов «ТеМП» — масштабный проект Госкорпорации «Росатом» и Корпоративной Академии Росатома по привлечению молодых специалистов для работы в атомной отрасли. Проводится ежегодно, начиная с 2011 года. В 2015 году проект получил статус единого канала отбора выпускников с высоким потенциалом для трудоустройства на предприятиях отрасли: заявки на участие в турнире подали 3838 студентов и выпускников из более чем 200 российских и зарубежных вузов (для сравнения, в 2014 году количество участников составило 2350 человек). Финал турнира прошел в апреле в Москве.

 9 июня на конференции «Управление эффективностью работы персонала» Анна выступила с докладом «Правильный» инструмент – «Правильные» результаты. Повышаем достоверность исследования вовлеченности». Если Вы хотите получить презентацию Светланы, обратитесь, пожалуйста,  к руководителю проекта – Карине Сайковой по e-mail: ks@mk-conference.ru